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標題: 廖信忠:台灣老板為什麼“抠門”? [打印本頁]

作者: admin 時間: 2022-3-11 15:50
標題: 廖信忠:台灣老板為什麼“抠門”?
大陸朋侪對台商公司的评價广泛不太好，好比“抠門”、“心血公司（工場）”、“压榨員工”等。究竟是，台灣老板不但在大陸如许搞，在台灣也如许搞，说得更切确一点，台灣的中小企業老板大多都是如许場中投注時間表，的。

要读懂台灣老板的這類“抠門”心态，就要晓得他们是怎样發财的，為甚麼他们几近都有一样的谋划個性？据2010年的统计，台灣共有硫磺皂,1232000多家中小企業，占全部企業数的97.91%；中小企業的贩賣值占全数企業的30.65%，并之内销台灣市場為主；中小企業的就業人数為8066600人，占全台灣就業生齿的78.47%。

在上世纪60年月，台灣政府确立了以成长轻工業為主的财產计谋，起頭拔擢中小企業。你會看到很多如今六七十岁的台灣中小企業主，就是所谓的“台灣抠門老板”，几近都是在這海浪潮中發迹的，他们凭着吃苦刻苦的精力，财富跟着台灣經济成长而增长。你可能又會發明，這些中小企業台商，彷佛出格没有规范，人治色采出格强，仿佛經常是在跟着老板心境处事。

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對付台灣的中小企業来讲，最首要的是資金链顺畅，若是資金链断裂，全部公司可能就垮台了，以是在银行不必定能顿時融資的环境下，台灣的中小企業主几近都有過跑地下银号的履历。也正是以，中小企業的谋划者除要勤恳外，還要独断，因地制宜，要想尽法子不竭地開源除蟎噴霧,與節省。

提及開源，台灣的中小企業主可能不是那末强，但“節省”，也就是台商恶名昭彰的“cost down”绝對是他们的特长本领。台商最最利害的处所就是本錢節制，有限的資本可以用到极致，好比你给台灣老板100分的資本，他们大多可以靠尽力做出120分的利用，赚120分的錢。這就和泰西企業纷歧样，泰西企業會先想法子把100分的資本投下去，酿成120分的資本，再找可以利用成120分的人材，赚144分的錢。

不同就在“用人”這里。有人说，台灣廠商不搞立异不搞品牌，就爱搞代工。在台灣常有如许的例子，某天發明一個项目赚錢，大师就會一窝蜂地去搞這個项目。好比上世纪90年月末的蛋挞热，短短一阵子，公眾猖獗爱吃蛋挞，因而大街冷巷都是蛋挞店，热度一過，统统都倒闭了；再好比，十几年前收集鼓起，高中结業生一窝蜂跑去读資工（信息工程）專業，也無论喜不喜好，成果供過于求，又搞死了資工。

如许的例子在台灣太多了，咱们称之為“蛋挞效應”，以怀念昔時的蛋挞热。集中投入，供過于求，致使市道市情上有太多類似的方案可選择，因而，终极商家城市用削價竞争的方法来取胜。但削價竞争會致使红利空間降低，怎样辦呢？為了低落本錢，只能更极力压榨員工的薪水和工時。你必定有听過台灣商人在自诩“优秀的便宜劳動力”或“物美價廉”，究竟上，這就是對劳動者压榨换来的。

另外一個台商公司經常使用的法子叫“责任制”，听起来很好，每一個事情岗亭上的人都有他的责任，對吧？但對台商公司而言，“责任制”的潜台词就是“你的肝是我買的！”

“责任制”在外企也常据说，只是台企的“责任制”，與外企的“责任制”有本色上的分歧。外企轨制性相對于较强，會把公司所有事件轉化成尺度的流程表格等，以是不管是老板、主管或員工，大师都是按本身那部門的流程去跑，就算营業賣力人换了，代替的新人只要认识他阿谁部門的流程，便可以顿時事情，并且大部門泰西企業没有紧张的上下尊卑观念，只是每小我做的事變纷歧样罢了。

以是，正常的责任制，是創建在大家营業责任分派清晰之上，不太會有奇奇异怪狗屁倒灶的事忽然冒出来。但是台灣的“责任制”，一般就是用来压榨員工的捏词：即使你做完份内的事，也不成以先放工，都要加班暗示“有责任”。

台灣中小企業的人治色采很强，專業技術都装在那几個有履历的人的脑壳里，并且事情划分常常不清不楚，若是今天来了一個菜鸟要接辦，必需白叟带一阵子，把履历傳给新人。并且台灣公司上下尊卑的环境很是紧张，基层根基没啥权限，無论做甚麼决建都要上報高层，但高层做了决议却不必定賣力，一旦出了事變上层很轻易把本该本身负的责任推给基层。

由于人治状态紧张，台灣人又爱跟风，老板一听到外洋风行啥“责任制”，感觉時兴，就想學着用，只是责任不清不楚，上面的人可以随意给下面任何一小我增长稀里糊涂的“责任”，因而，這“责任制”就成為很是具备台灣特点的“爆肝”制：做都做不完，就举動當作完也不敢先放工，仿佛不當真，以是大师都在撑。

這就致使台灣劳工的“過劳”征象层见叠出，就連美國的CNN都有報导。在台灣，劳工工時广泛比日本、美國等同企業职位多20%以上，但是加班再多，效力仿佛也没有较着提高，薪水、加班费也没有响應增长。

简略咳嗽咳不停,来讲，泰西企業稽核一個員工的尺度是“效力”，即“最後完成几多事情”；而台灣公司果断一個員工优不优异，常常因此他勤不勤快、“花几多時候去事情”為尺度，以是經常會面到，明明事變都已做完了，可還在装忙，撑加班，固然凡是没有加班费，但若天天准時放工，會给老板一種“你很闲”“你事情量未几”的感受。搞到最後，大师都在撑谁比力晚走。以是，责任制就酿成了：上班打卡，放工“责任制”。

不外，台灣公司由于人治味道比力强，以是在情面味方面比外企强一些。在外企，你没到达稽核尺度，凡是的下場就是顿時滚開，而在台企，只要你没惹火最上面那一個，犯了错上面也多几多少會COVER你，凡是没甚麼事，就是被臭骂几句。

台灣的老板，對人材的见解是齐頭式的同等，員工常常是“人力”，而非“資本”，想请的是“仆從”，而非“人材”。台灣老板很少經由過程轉型增长竞争力，你看很多傳统台商就是如许，就算赚了錢，也不搞研發、買新装备，只要继续代工有錢赚就好，赚得少了，就從人事本錢“cost down”。這真是台灣如今面對的一個很是紧张的問题。

這两年台灣在强烈热闹會商一個议题叫“22k”，是指如今大學结業生最低起薪只有22000台币，這数字居然比10年前還少。可是，若是修法，把工時削减，或依法付出加班费，又或调高底薪，必定會有不少老板跳出来大呼，威逼说“加薪减工時會影响竞争力，如许下去企業就要出走”。

年青人起薪低，糊口又感受没甚麼保障的环境，也影响到了台灣年青人如今的糊口观。如今台灣的“少子化”問题已上升到了“國安层面”。在上世纪70年月末80年月初，台灣每一年约有二十万婴兒诞生，但如今，每一年的复活兒数目已不足十万，年青人广泛不肯意生小孩，由于怕養不起，不克不及给小孩一個好的情况。另外一個更较着的征象，就是年青人考公事員的意愿大增，人人都想當公事員，怙恃都鼓動勉励小孩去考公事員。在曩昔台灣經济景气、快速成长的期間，若是你说想當公事員，會被人家笑话没有长進心；但风水轮番轉，在如今這個一切都不肯定的期間，當公事員反而是最不乱最有保障的選择。

大师都想當公事員，而自认优异一点的人又不想待在台灣看老板表情领那死薪水，因而，台灣的人材流失問题愈来愈紧张，终究在這两年浮上了台面。

2012年4月，新加坡副总理尚达曼在一場演讲中提到，台灣人材流失紧张，台北按摩小姐,要新加坡引觉得戒。這的确是戳中台灣把柄，在台灣引發强烈热闹的會商，厥後几天，當局各部分都在“踊跃反省”，但企業還在用22000台币的底薪雇用大學结業生，還在不竭请求員工加班以示尽力。

说到底仍是薪資問题。若是你自认是人材，必定要往请得起你的处所跑，以是自认略微有点能力的年青人，见到如今大陸經济成长那末快，薪水涨得那末高，固然會想到大陸来一展伸手，如斯一来，台灣人材天然流失了。

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